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教学资源存在的活动方案问题十篇亚星体育

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  正文:人力资源管理案例教学法,就是根据教学目的要求,精心选取实践中人力资源管理的典型案例,或者模拟出一种实际的人力资源管理情境,使学生在特定的环境和氛围里进行思考、分析、讨论和交流并拟定解决问题的方案,从而提高他们分析和解决人力资源管理中实际问题的能力,加深对这门学科的理解,激发学习兴趣。其本质是理论与实践相结合的互动式教学。

  1.实践性。人力资源管理案例所描述的情景是真实的,即使为了教学效果的需要,局部作了些调整,但其内容都是人力资源管理中常见的一些问题,反映的是“客观存在”。学生通过对这些案例的模拟,把零乱、含蓄,甚至不完全或多余的信息进行加工处理,提高了透过复杂管理来思考、分析、判断和决策的能力。对于没有直接接触过或很少接触过人力资源管理和缺乏社会工作经验的学生来说,无疑可以提高他们的学习兴趣,实现了理论与实践的有机结合。

  2.互动性。人力资源管理案例教学通过师生互动和生生互动,在积极、自主和民主平等的基础上改变了人力资源管理教学中传统的老师控制课堂、学生被动听讲的局面。在这一过程中,教师处于主导地位,对案例进行通盘设计,引导学生对相关问题进行分析、综合,交流;学生处于主体地位,通过讨论争辩、质疑探索,提出切实可行的方法和建议。这样,教师给学生以指点,学生给老师以启发,有效地实现了教师与学生,学生与学生的双向互动,以及信息的传播与反馈。

  3.问题性。人力资源管理案例都是人力资源管理中普遍存在或非常典型的一些问题。这些问题或者已经被较好的解决了,或者目前还没有有效地解决方法,现在通过任课教师或其他学者的去“粗”存“精”和巧妙组合呈现在学生面前。对于已得到解决的问题,让学生评价其解决的思路、途径和方法,并探讨是否还有更好的方法;对于尚未解决的问题,老师通过引导和启发学生去思考、分析,提出自己的观点和解决方法,从而让学生在案例教学中既能提出问题也能解决和评价问题。

  4.生动性。人力资源管理教学离不开案例。这些案例是从实践中搜集并经过筛选而提炼出来的,是与组织中实际工作相联系的活动方案,是学生乐于接受和探讨的案例。它能准确、形象地反映实践活动的情境,是打通理论与实践的桥梁,具有很强的说服力。其生动性——时代性、实用性、形象性和鲜活性——直接影响教学效果。这些生动性的案例能极大地调动学生探究式学习的积极性,能引起学生广泛的兴趣和思考,增强了教学双方的互动,从而给学生留下了深刻的印象。

  1.本土化案例缺乏。人力资源管理真正作为一门学科,在中国起步较晚。上世纪九十年代初人民大学开设了中国第一个高校人力资源管理专业。可以说它在中国是一门新兴学科。而目前国内高校许多人力资源管理方面的教材直接应用国外教材。论文参考网。这些教材中的许多案例直接来自于国外,其中哈佛用过的案例占了相当比例,甚至许多国内学者编写的案例教材也大量应用国外的案例。即使国内学者应用的本土案例,也由于缺乏人力资源管理分析的深度,泛泛而谈,深深地打上了国外人力资源管理案例分析的烙印。这难免是一个巨大的遗憾。

  2.课堂案例盲目堆积。许多老师在上人力资源管理方面的课时,并没有真正理解案例教学的深刻含义,大量地罗列人力资源管理案例。其中一些案例,老师自己还没有搞懂或者没有深刻理解和分析,就拿到课堂上来讲,其教学效果可想而知。有时老师为了进行理论教学,也盲目地应用案例来补充说明。甚至有的老师为了避免理论教学的枯燥乏味,引用与教学内容无关的案例以博取学生的一笑和好奇来提振大家的精神,错误认为人力资源管理课堂案例越多越好,根本没有做到对案例的精挑细选,根本没有认真思考它与教学内容的相关性。

  3.学生参与积极性不高。许多学生受中国传统教学法的影响,课堂上习惯了懒洋洋地听老师的讲解,哪怕你讲得再精彩,他们只是漫不经心地竖起耳朵听一听,即使被老师点到自己的名字来发表对人力资源管理案例中有关问题的看法,为了应付提问也只是泛泛地、笼统地谈谈。老师为了调动他们的积极性费了九牛二虎之一的力气。论文参考网。当然出现这种状况,我们不能全怪学生。原因是多方面的:可能因为案例设计不好,学生难以回答;或者因为案例与实际脱节,不能引起学生的兴趣;或者是因为社会过多重视文凭不重能力,学生懒于开动脑筋思考问题。

  4.师资力量不足。由于我国人力资源管理作为一门学科发展相对西方落后很多,很不成熟,这个领域的专业人才和学术造诣深的学者十分匮乏,从而造成人力资源管理教学师资力量的不足,老师在课堂上引用的案例大多出自于别人之手,缺乏自己的深度思考。另外,许多专业教师从学校毕业就来到高校从事人力资源管理教学,没有从事过人力资源管理工作,他们的生活工作圈子除了学校还是学校,缺乏实践经验,或者是半路出家改行过来的,专业功底不深,这给人力资源管理案例教学带来极大不便,教学往往是纸上谈兵,无实战经验。

  5.案例教学条件落后。人力资源管理案例教学所需要的教学手段、相关设备、班级规模、各方角色定位的落实,目前国内很多高校还不完全具备。人力资源管理案例教学需要一些模拟演练,相关的软件和多媒体设备等必须配套,但许多高校没有自己的人力资源实验室。同时,在案例教学的过程中班级的人数不能过多,否则教学过程难以设计,互动难以实现。许多老师没有认识到这个问题,或者为了较快地完成教学任务懒于对学生分组进行案例教学。另外,案例教学中学生为主体和老师充当导航、导游、导演角色没有很好落实,学生还是被动接受,老师越俎代庖,大包大揽,全程表演。

  1.精选案例。案例质量是人力资源管理案例教学成功的首要因素,直接决定教学的效果。根据教学目的不同,既可以选择为配合系统知识理解而设计的细节俱全案例,又可以选择为讲解某个知识点而挑选的短小精悍案例。所选案例应具有启发性、针对性、新颖性,它是针对教材的某些知识或当前人力资源管理的热点问题产生的,通过老师的组织、点拨和学生的思考、发现、辩论,能够得到启发,从而解决人力资源管理中的实际问题或加深对某些理论的理解。在案例设计的过程,老师必须反复思考,选择贴近学生生活的所见、易懂、能激发他们兴趣和启发他们思维的例子,通过去粗存精、巧妙组合再呈现到课堂上去。有时为了案例教学的需要,老师很有必要和企业人力资源部门联系,进行实地调查研究,获取可靠材料。论文参考网。

  2.提高师资力量。目前我国高校人力资源管理案例教学的的师资相当薄弱,为了提高这些教师的教学方法和手段,提出如下措施:首先,加强教师的自身学习,利用大学图书馆、网络、周边的资源等提高理论功底,达到“不出门知天下事”的功效;其次,高校要多和企业联系,在企业中建立老师挂职人力资源管理职务的基地,与企业进行一些人力资源管理项目的合作,同时也给它们提供一些咨询,这样就为老师建立了一个人力资源管理实战的平台。再次,高校之间加强人力资源教师互动,相互交流、相互学习,例如进行教师短期的工作互换。另外,教育部也可实施重点大学对地方高校在这个领域教学的对口支援,接纳地方高校的老师进修或做访问学者。

  3.以学生为主体。学生始终是人力资源管理案例教学中的主体,我们的一切活动都要以学生为中心。要鼓励学生不怕讲错、不怕丢人现眼,敢于首先提出问题、发表自己的看法,打破课堂的沉默,起到抛砖引玉的示范作用。在案例教学过程中要让学生真正参与到这个活动中来。为此,学生应该按照老师的要求课前认真收集资料并对他进行必要的分析,预测老师和同学会提哪些问题,自己将作何回答,课堂上抛弃传统的被动学习方法和观念,积极思考,正确推理。与此同时,还要敢于向老师和其他同学挑战,在争论中发现问题,解决问题,拓展自己的思路,提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力,从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。

  4.发挥教师“导”的作用。这里的“导”指教师是整个案例教学活动的组织者,起到导航、导游和导演的作用。教师要像一个导航员一样,要把握案例教学活动的方向和深度,心里必须明白这次活动所要解决人力资源管理的哪些问题,以及要学生能力如何提高,达到一个什么标准,了解学生的知识范围和专业功底,把握案例的深度和范围。作为这次活动的导游,教师要提前发放案例材料,详细准确清楚地叙述案例各方面的情况,让学生早作准备,活动过程中要善于在关键时刻点拨学生,而不是直接告诉他们的方法和结果,对学生的回答不提供“非此即彼”的标准答案。作为这次活动的导演,教师要提前准备案例教学纲要,设计好每个步骤,充分调动学生的答辩积极性,实现各方人员的互动。

  5.注意与其它学科、其它教学方法的互动。人力资源管理是融合各学科于一体的一门科学,它涉及到社会学,心理学、组织行为学、伦理学、政治学、文学、历史学、逻辑学等一系列的学科门类。在案例教学活动中要鼓励老师和学生旁征博引,触类旁通,实现各学科知识的融合。这就要求学生和老师制定一个广泛阅读的计划,平时多收集各个领域的知识,做到案例教学活动中信手拈来。在人力资源管理教学方法上,案例教学法并不与传统教学方法矛盾,它们是互相补充互相促进的。传统教学法中相对案例教学法而言,便于学生更快更容易地掌握人力资源管理知识,节约了大量的时间。而案例教学法加深了学生对传统教学中学到的知识的理解,获得了感性认识,在一定程度上实现了理论和实践的结合。

  6.加强案例教学的软硬件建设。案例教学软硬件建设的一个重要瓶颈是资金不足。首先,整合校内资源,例如,可以和校内其它院系共建实验室,共同使用多媒体教室,还可以与这些院系进行师资交流合作,实现资源共享和效用最大化,解决资金不足的难题。其次,努力寻求上级部门的财力支持,例如,积极向上级部门陈述案例教学中硬软件建设的重要性,列出一个详细的购买清单,要求下拨资金购买一些软件程序和硬件设备,同时积极申报人力资源管理案例教学项目寻求资金支持。再次,加强与社会合作,利用社会资源,例如,获取社会捐助,或者与企业进行人力资源管理合作,学校为他们提供咨询和培训,也可以直接参与企业人力资源管理项目,从而得到一些资金。

  进入21世纪以来,企业对人力资源管理专业毕业生的需求迅速增长。我国许多高校先后设立了人力资源管理专业。目前,大多数高校人力资源管理专业的实践教学仍处于摸索调整阶段。本文以广东技术师范学院为例,对人力资源管理专业实践教学中的存在问题及其相应对策进行研究,以改进人力资源管理专业的实践教学,提高教学质量。

  人力资源管理专业是广东技术师范学院的一个新兴专业。主要培养能在企业和事业单位从事人力资源管理与开发的应用型高级专门人才。2003年开始招生。累计本科毕业生398人。目前,共有全日制在校生238人;教师12人。其中教授2人,副教授6人,讲师4人。已形成了一支数量较大、结构较合理的教师队伍。作为我校新增专业,人力资源管理专业实习实验基地建设一直受到学校的高度重视。目前,已建立3个相对稳定的校外实习基地。已投入72万元建成人力资源综合实训室。现有心理实验分为企业现有人员能力测评和招聘人员能力测评两大模块。另外,还通过奥派人力资源管理软件和心理测评软件在人力资源综合实训室进行企业人力资源管理流程的模拟训练。和它相对应,本专业校内实训课程包括人才测评与业绩评估实训、培训与开发实训、薪酬设计与管理实训、工作分析实训、管理沟通实训、专业综合实训、ERP沙盘实训、统计学实训。

  1.实训室建设及管理有待加强。实践教学的开展必须要有一定的基础和环境,人力资源综合实训室的建立,可以为学生提供较好的学习环境,它可以将理论与实践融合在一起,对于增强学生分析解决问题的能力和提高学生的动手能力有较大的益处。然而,我校人力资源实训室的一些仪器设备和软件配置不够合理,有些仪器设备和软件没能得到充分利用,实训内容须进一步整合和拓展,更充分利用实训室。

  2.校外实习基地匮乏。人力资源管理是一门操作性较强的专业,例如工作分析方法与技术、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬设计与管理等课程,如果不能让学生通过亲身经历去体验知识、检验知识与技能,学生所学知识很难真正转变成自己的能力。因此,建立校外实习基地特别重要亚星体育。但由于种种原因,我校尚未建立起足够的校外实习基地,即使是已经建立的校外实训基地,也未能充分发挥作用,如何让实习基地充分有效地发挥作用,是一个值得深入探讨的问题。

  3.教师实践操作能力不足。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识,但由于长期在校内从事教学科研工作,缺乏在企业工作的经历。没有从事企业人力资源开发与管理的经历,不可避免地存在着理论脱离实际的倾向,一定程度上影响了实践教学的效果。

  1.高度重视实践教学。人力资源管理专业作为一个注重应用和实际操作的专业,其应用性决定了教学实践环节在整个教学体系中的重要性。实践教学是一种理论联系实际的教学。实践教学使学生不仅在理论上,而且在岗位技能上都能得到提高和发展。它通过理论和实践的结合,能够加快学生对理论知识的消化、理解和掌握,提高理论教学的效果。因此,高校领导和本专业教师要高度重视实践教学,加大实践教学的投入,提高人才培养质量。

  2.加强实训室建设与管理。为了弥补校外实习的不足,要加强实训室建设与管理,合理配置仪器设备和必要的软件,让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节,在方案设计、角色扮演、模拟活动中,提高管理和决策水平,培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实训效果,实训指导教师要充分利用各种仪器设备,实训室要配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实训指导书,在实训内容上,应以人才测评、工作分析、培训与开发、绩效考评、薪酬体系设计等为重点。

  3.加强实习基地建设。要切实解决学生校外实习难的问题,必须建立足够的长期稳定的实习基地。这样既有利于教师有的放矢地指导学生实践,也有利于实习企业接受学生,在指导学生的工作上积累经验。在选择实习单位时要考虑以下几点,一是尽量选择人力资源管理水平较高的企事业单位,只有这样,学生去了才会有经验可学习,有问题可研究;二是要做到互利互惠,双方受益,才能保证实习基地的长期稳定性。学校可利用有限的实习经费借助基地单位的支持完成教学任务,基地单位也可以借助学生的实习和高校的师资力量,开展技术和咨询活动,解决管理中的一些实际问题,如进行员工培训、企业薪酬体系设计、企业绩效考核制度的建立等,只有这样,才能调动企业接纳学生实习的积极性,保持实习基地的长期稳定性;提高学生的动手操作能力和教师的科研能力。

  4.加强实践教学的师资队伍建设,师资队伍建设是保证教学质量的关键。从事实践教学的教师不仅要有理论知识,更要有较丰富的实践经验,他们既是教学工作的承担者,同时也是实践教学的组织者、学生工作方法的指导者。因此,高校应重视实践教学教师的培养和队伍建设。一是加强对实践教学教师的培养。通过政策引导、吸引高水平的教师从事实践教学工作。可以由校行政部门与企业协商,组织专业骨干教师特别是青年教师到企业人力资源部门挂职担任相应的职务,参与企业招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等人力资源各个环节的实际运作。鼓励专业教师积极参与企业科研课题的研究及咨询工作,增强教师的实践操作能力和创造能力。二是充分利用各种社会资源,在外校、行业、企业等部门聘请一些具有理论水平又有丰富实践经验的人员担任兼职教师。可以从企事业单位聘请一些经验丰富的人力资源管理师特别是人力资源部部长来实训室作为兼职指导教师,让他们结合本单位的实际工作状况,给学生进行讲解,现身说法。聘请一些有丰富实践经验的人力资源管理师、人力资源部部长等作为学生实习指导的导师,对学生实践性环节进行指导和监控。对这些导师可采用聘用制,给他们发聘书并支付报酬。也可以聘请一些具有丰富实践经验和较高学术水平的人力资源管理人员担任专业客座教授。扩大兼职教师数量。构建一支具有实践经验又有理论水平的高素质的教师队伍。

  [1]罗少婷,张仕华.开放教育人力资源管理课程实践教学的探讨[J].广州广播电视大学学报,2011,(2).

  [2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛,2006,(6).

  [3]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济亚星体育,2008,(7).

  [4]曾建权.推进职业技术院校人力资源管理专业的发展[J].中国人力资源开发,2009,(5).

  学校成立了以校长为组长,教导处、办公室、总务处、教研组负责人及学科带头人、骨干老师为成员的“农远”管理领导小组,分工明确,责任到人。领导小组负责全面策划、全程管理;教导处负责教育教学活动的安排,组织教师参加培训、集体备课和相关教研;总务处负责设备的维护,提供必要的资金以保证“远教”的正常开展,做好防火、防盗工作;办公室负责活动的监督和检查,配合教导处开展好教育教学活动;管理员负责对教师的培训和设备的简单维护及档案的收集与整理。除上级下发的各种制度外,学校还制定了《实施方案》、《培训计划》、《应用计划和制度》,确保了“农远”工作的顺利开展。

  管理和利用好远程教育的设备和资源是模二最重要的工作之一,国家、省市县各级政府投资装备农远设备资源,这是对农村教育最大的关心和重视,学校必须管理好、使用好。

  ①各学校按照县电教站的要求,首先是完善内部设施,创造条件安置设备。学校投入资金,安装防盗窗、隔光窗帘,添置了课桌凳。

  ②各学校选派责任心强和有一定技术基础的老师为兼职管理员,并统一进行业务培训。中心校进行了6次培训。我们采取边培训、边应用的运行方式。学校分别对部门领导、一线教师进行分批、分层次培训,指导教师会操作、会下载、会接收,利用远程教育网资源收集资料,制作课件并应用于教学,全面提高了教师备课和课堂教学的效率。

  ③组织全体教师利用课余时间观看优秀课例光盘,并带领组织广大教师收看教育卫星播放的优秀课例,播放项目配套的多媒体教学光盘或将光盘有计划地发给老师拿回家去播放观看,运用卫星接收下来的同步课堂、示范课等优质教学资源进行课堂教学实践。由学校骨干教师带头上利用远程教育资源公开课、示范课,带动广大教师参加运用远程教育资源进行教学研究,更新教育理念,改进教学方法,提高课堂教学质量。

  ④开展“农远资源进课堂”活动。为了更好地利用和应用农村远程教育优质教学资源,提高学校教师的课堂教学水平,学校要求所有45周岁以下的任课教师每期至少上一节电教课,充分利用好远程教育资源,定期开展全校性的电教课评比活动。2005年、2006年、2007年秋季学期中心校分别组织的全镇中小学应用农远资源“三项”(课件、优质课)比赛中,8位参赛选手 ,均取得优异的成绩,分别获得一、二、三等奖 。2006年、2007年我镇参加县教研室举办的应用“农村远程教育教学资源”语文、数学优质课比赛中,有陈秀英、王雪、黄丽云、李淑贞老师分别获得一、二、三等奖 。王雪老师2008年秋季学期参加河池市应用“农村远程教育教学资源”语文、数学优质课比赛中获得二等奖 。2010年吕艳俏、李淑贞 、张小色三位老师参加东兰县小学英语、语文、数学课堂教学比赛分别获得一、二等奖。

  1.3 利用支教后援单位技术服务。2004年、2005年、2006年柳州市鹿寨县3年对口派出9位优秀教师支教我校。他们还后援单位从先后派出12位送教到我校,上了应用“农村远程教育教学资源”语文、数学优质课,共12节,促进了我校对农村远程教育教学资源的应用,提高了教学质量。

  面对资源少,与现行教材不同步等难题,我校远程教育管理员和学科教师一起在接收网台上挑选、下载部分优质教学资源,利用课余时间加工改制成小课件、电子教案、课堂辅导资源等,尽量满足老师的教学需要和党员教育、农民培训的需要。

  在社会发展的促进下,高校的人力资源管理已经完成了现代化管理方式的升级,现代化的人力资源管理具有科学化、规范化和高效性等诸多方面的优势,对于我国高等教育整体管理水平的提升具有重要的意义。高校人力资源管理本身就存在着一些现实问题,同时由于受国际化教育形势的影响,以及高等教育扩招和高校的体制改革等多方面因素,给高校的人力资源管理提出了新的挑战。面对现存问题与新挑战,高校人力资源管理如何发展,值得我们进行深入的研究。

  [1]我国高等教育自改革开放以后逐渐形成规模化、体系化的发展态势,高校传统的人力资源管理主要是人事制度的管理。由于我国高校引进实施现代人力资源管理理念和方法、时间不长,许多高校都存在着人力资源管理理念守旧,还停留在过去人事制度管理的观念上。在管理方法上,受传统管理思想的影响,也还存在着传统的行政命令传达和执行的方式。在管理中,这种严重的行政化使得高校本位的教学与科研被行政压制和干预,对于高校师资和人员的职业规划和职业能力培养缺乏应有的重视,也造成了员工理解错位,认为行政权力高于教学科研,而形成追求行政权力忽视教学科研的不良风气,影响高校教学科研的进步,使高校的人力资源管理水平降低。

  从高校人力资源总量来看是充足的,但受到高校传统性结构的影响,加之现代人力资源管理的开发不力,使得当前高校人力资源结构存在着职务、学历、学缘以及年龄等方面与教学和科研的不适应。结构性失衡总体表现在两方面:一是总量过剩,在一些专业上教师力量不足,尤其缺乏高水平的教师。二是高校行政部门人满为患,行政化色彩严重,有的行政部门人浮于事,工作积极性差,对教学科研的支持力度不够,加之教学科研人员不足,导致教学和科研工作受阻。这种结构上的失衡是高校人力资源管理的难点,也是影响人力资源管理水平的重要因素。高效人力资源管理结构上的失衡与人员流动性也有着密切的关系,在高校人事制度改革后,开始推行全员聘任制[2]。目的是为了能够灵活选拔优秀的教职工,但这一制度改革并没有得到很好的落实。尤其是在行政人员的管理上,不但没有解除庞杂的行政人员占用编制,在教学科研人才的引进中,也由于条件所限,没有取得很好的效果。

  高校人力资源管理中应当包含对员工的培养机制和考核机制,但是从现状来看,大部分高校的人力资源管理在这方面都存在欠缺。有的高校开展了对人力资源的开发和培养,但是都是以较低层次的培训为形式,对员工个人的成长和发展并没有真正的重视,同时对于教学科研人员的过度使用,而忽视其能力的开发和个人的培养,在选拔新的教学科研人员时单以学历为标准,而忽视了教学水平。考核机制的不健全,尤其是在考核的内容上过于繁杂没有针对性。对于岗位差异等因素缺乏必要的考量,在考评标准上一刀切的问题,按照这一考核只能形成两个极端的考核结果,对大部分员工来说考核不具有影响性,不会影响到个人既得利益,也不能形成有效的激励和促进作用。此外,高校人力资源管理在教职工的选拔招聘、薪酬福利等方面也都存在着管理上的问题,管理能力的有限使得高校的人力资源管理工作在推进落实中也面临着困难。

  高校人力资源管理存在的以上问题是传统问题,从人事制度到人力资源管理每个阶段都存在。而随着时间的发展和新时期形势的变化,高效人力资源管理受到国内外因素的影响,也面临着新的挑战。具体包括以下几方面内容。

  改革开放使我国开始融入国际竞争大潮,经济社会全球化对我国的影响日益加深,包括在高等教育领域的国际化趋势,也使得我国的高等教育受到国际高等教育的冲击,包括在人才资源的竞争、对我国教育理念的冲击以及对教育市场的冲击,都是我国高校面临的新挑战。目前,我国高校在广泛的国际交流中吸收了大量来自国外的留学生,2014年,共有来自203个国家的37万余名留学生在我国31个省、自治区、直辖市的775所高校、科研和其他教学机构学习。而我国每年也有超过40万人的出国留学数量。从来华留学和工作的人员中,给我国高校的人力资源管理带来了新的理念和广泛的合作,为我国高等教育的发展带来了新的理念、方法,但与此同时,由于文化上的差异,也成为人力资源管理的一个难点。

  1.高校办学规模的扩大加剧了人力资源管理的压力。高校办学规模的不断扩大,主要体现在建设分校区联合办学和增加新专业。首先,对于建设分校区或多校区联合办学的高校来说,人力资源管理面临的挑战难题就是如何按照统一的管理思想来实施不同校区多样化的现实问题。这一问题也反映在多校区合并新校的人力资源管理工作中,因为多校区在学科建设、人力资源现状水平等方面存在的问题是多样的,对于多校合并的高校而言,更是存在着办学理念上的冲突以及文化上的差异。如何实施人力资源管理,需要进行科学的分析与思考,不能采用完全不同的人力资源管理模式,也不能照搬统一的人力资源管理方法。其次,针对高校不断增设的新学科,很多都是根据社会和市场的人才需求新设的学科,师资问题和如何规划设置课程是最重要的。人力资源管理需要解决的就是师资力量不足的问题,需要在学科建设和专业设置时就开始配套引进专业教师,以便所开设的专业和学科能够开展正常的教学。同时,还要不断的对新设学科师资进行质量水平的提高,确保教学服务水平。2.高校招生的扩大带来了人力资源管理的压力。随着高等教育的发展,全国高校扩招的趋势越来越明显,生源的扩大给高校人力资源管理带来的首要压力就是师资力量的不足。根据相关统计,我国大部分高校都存在师生比例失衡的问题,根据《全国教育事业发展统计公报》,1998年,我国普通高校师生比例为11.6︰1,到2013年,这一比例已经高达17.53︰1,远高于国际公认为的合理比例。师生比例的扩大,使得教师承担着巨大的教学工作压力,对于教师个人而言,没有时间和精力参加培训和进行个人水平能力的提高。高校人力资源管理面对该挑战,需要尽快招聘人才,为教学科研丰富人力资源储备。3.人口老龄化带来的人力资源管理负担。当前,我国人口老龄化问题已经逐渐显现,并开始在各领域出现影响,不仅社会需要承担过高的养老压力和成本支持,高校也是离退休人员较多的单位。对此,作为高校人力资源管理也面临着机遇与挑战并存的局面,老龄化问题明显。还有一个现象就是健康老人的数量增加,尤其是在高校离退休的老人中更是有大量低龄健康的老人,对于高校而言,可以利用这一点,对退休老年人进行适当的开发利用,不但能够解决高校师资力量的不足,还能够为老年人的人生价值再添光彩。

  针对当前高校人力资源管理中存在的现实问题,要进行有针对性的改进。首先,转变人力资源管理的理念,建立现代人力资源科学的管理理念。在科学的理念指导下,做好人力资源管理的工作分析,全面规划人力资源管理工作。如下图一所示,通过全面开展工作,解决现实的人力资源整体结构失衡和缺乏培养与考核配套制度等问题,为真正落实现代化的人力资源管理做好细节和过程,才能实现人力资源管理水平的提升。

  解决高校人力资源管理面临的新挑战,笔者认为,要结合挑战进行有针对性的策略实施,要本着以人为本的管理思想来进行分析。首先,针对高校办学规模扩大带来的人力资源管理的压力,要找出问题所在,通过对教职工心态的把握来解决人力资源管理问题。在进行管理的过程中,要尊重不同校区教职工的差异性和多样性,在制定人力资源管理的具体办法和措施中要充分考虑到这一点,并体现出人文关怀,解决其现实问题。其次,针对高校招生扩张带来的教师不足的问题,可以结合老龄化问题进行联合解决,开发老龄教师资源来缓解当前的师资力量不足问题,缓解其教学压力,并通过老教师的能力推动整体教学水平的提升。同时,还可以通过招聘选拔的方式聘请兼职教师,解决新设专业和扩大招生带来的教师不足问题。最后,面临高等教育国际化的冲击和影响,高校人力资源管理工作要站在全球化的视角,树立全球化的思维,全面、整体地看待这一问题,从文化包容和坚守两方面来解决矛盾。

  根据“十二五”发展规划,物联网将成为我国战略性新兴产业。据Forrester Research 预测:2015年中国物联网产业的整体产值将超过1万亿元,到2020年,将达到5万亿规模。为适应物联网技术和产业发展对高技能人才的要求,为推动物联网应用技术专业建设,提高物联网应用技术专业的人才培养水平,高职院校需要依托正在形成并迅速发展的物联网行业,整合各种资源,建设高职物联网应用技术专业教学资源库。

  目前教学资源平台建设取得了一定的成果,但由于建设速度快,而建设水平没有随之进步,重数量轻质量,因此在建设过程中,出现了一些共同的问题,主要表现为以下几方面:

  (1)入库资源种类繁多,没有统一的具体的技术规范和标准。由于教学资源的结构、类型和属性等方面的不同,在教学资源的建设中,教育部已制定了一系列统一的标准体系。[1]高校按照这些统一的标准来建设教学资源,但许多学校在资源建设过程中对技术规范和标准的执行缺乏力度。在资源的建设中,建立资源的开发、管理和应用服务平台无法解决资源存储容量大、类型多、可扩展以及不断更新等问题。

  (2)资源利用率较低,平台安全性差,没有统一的评价体系。多数学校在建设教学资源平台时轻视学生自主学习的能力,出现了“以教师为中心”,学生与平台的互动性不够的现象。大部分高校把对平台的建设视为数据库的建设,把资料放进去以后就不管了。造成资源利用率低、安全性差等问题。

  (3)“信息孤岛”现象严重,资源“透明度”低,重复建设现象严重。各个高校教学资源建设大多系单独建设,独自使用,相互之间缺乏交流,即各高校教学资源的共享性和可用性差,造成资源的重复建设以及资源的严重浪费。

  在进行教学资源平台设计时,以“个性化服务、资源共享”为目标,突出强调个人体验,提供的功能包括:资源垂直智能搜索、相关课程自动推荐、开放信息推广展示、全媒体浏览支持、核心资源访问控制等。为教学者用户提供在线备课、网络课程、技能测评和资源管理等教学应用服务模块;为学习者提供网络课堂、技能测评等课堂教学模块以及职业规划、项目实训、职业提升、网上求职等职业服务模块;为企业提供网络招聘、技能认证和实训管理等服务模块;为院校提供专业建设、课程建设以及校企合作等服务模块。物联网应用技术专业教学资源平台结构设计如图1所示。

  为构建长效反馈驱动机制,打造优质专业教学资源库,实现优质教学资源整合、共享与共评,我们融入了云计算模式来搭建高职物联网应用技术专业教学资源平台。

  依据高标准、国际化的建设原则,在系统基础架构上融入云计算模型,依托学院新校园先进的网络基础设施,采用集中式服务、分布式布局的网络体系架构,搭建技术先进、功能强大的基础支撑平台。

  高校校园网采用IPv4和IPv6双栈设计,核心设备均采用冗余热备;4出口、万兆骨干、千兆到桌面;服务器负载均衡,部署高性能防火墙和入侵检测设备。硬件基础平台分别由服务器、存储阵列、光纤存储交换机、磁带库等设备组成,通过虚拟化技术将这些设备整合为各种统一的资源池,提供计算、存储、在线备份等互联网基础服务,其硬件基础平台如图2所示。满足院内、院外各种用户安全、稳定、快速访问,文件上下载、高清视频点播等多种应用,支持10万在线.实施架构设计

  我们根据面向用户,强化应用;以学生为中心,提供个性化的学习、培训和认证服务;向各高职院校推进“优质教学资源共享”;开展“远程课堂”,推进教育公平的原则,采用“三层三部”架构来构建高职物联网应用技术专业教学资源平台,其实施架构如图3所示。

  教学资源平台采用了基于云计算的浏览器/服务器(Browser/Server,简称B/S)模式。使用JSP+Oracle+Linux开发模式。采用这种架构既保证了平台的稳定性、灵活性和安全性,又提供了良好的兼容性、可移植性和可扩展性,有效地实现了海量资源和分布式资源的整合。

  我们采用B/S模式的三层体系结构B/S/S(Browser/Web Server/Cloud Server)来开发设计模型,即前台客户端直接采用浏览器,中间服务器是Web服务器,后台为云服务器,如图4所示。由客户端在Web页面发出请求至系统管理、服务目录等进行一系列的分类处理后,发送至Web服务器,然后再由中间服务器对云服务器发出请求,客户端与云服务器不直接联系,保证了数据的安全性,具有跨平台、可移植、操作简单等优点。

  教学资源库是一个存储资源、管理资源、共享资源的平台,具有资源的媒体类型多、存储容量大、动态性和异构性等特点。同时仍然存在着数据扩展性不高、异构性和兼容性较差、数据的存储速率无法满足大数据量、大并发访问的要求等问题。在云计算环境下,我们采用了云存储技术来解决教学资源的存储问题。

  我们结合云存储的特点,融合虚拟化等技术,利用高职院校存放服务的磁盘阵列、硬件服务器等存储设备,将其空间划分成一定大小的可灵活扩展的云,把类型复杂、种类繁多的教学资源按需分配,存放至这些云上,形成内部架构透明的教学资源存储云。我们只需提供接口,各高职院校即可通过此接口直接访问到存储云上的各类教学资源并与平台进行交互。根据提供教学资源的方式不同,把教学资源存储云划分成公有存储云、私有存储云和混合存储云三种。在公有存储云上主要存放一些包括课程标准、课程设计、电子教案、教学课件、教学录像视频、项目案例资料和试题库等开放式的或可在一定范围内共享协议的教学资源。由于涉及版权或的原因,在私有存储云上主要存放为某些单位内部的师生服务的资源。例如教师通过教学资源库积累的私有的教学资料及统计信息,包括完整的备课笔记、教学日志、教学反思、练习与测试成绩和师生交流等资源。在混合存储云上主要存放商业化的如文献数据库、课件、视频等教学资源,用户可通过一定的付费方式来使用其资源。

  在教学资源库建设中,我们不必再花费大量的时间来管理数据。因为在云端,有强大的技术管理团队来管理存放的数据资源,同时也有先进的数据中心来保护这些教学资源,因此我们可以把更多的精力投入到资源库的建设中。[2]数据安全对教学资源库至关重要。任何数据的丢失对资源库都是很大的损失。要选择有效的安全策略和安全保护机制,解决数据安全复制问题。我们采用了云备份策略,云备份是一个新技术,针对云存储数据的丢失、破坏等的安全防范技术,能保护相关的教学资源。

  虚拟化是云计算的最主要的特征之一。在教学资源平台建设过程中,为了解决有的服务器超载,而有的服务器闲置等问题,我们利用了资源虚拟化技术,来解决高职院校用户需求快速变化的难题,实现了软硬件的分离。用户只需在虚拟层运行自己的软件,而不必关心后台硬件的实现,当一台服务器忙碌时,任务会自动寻找到其他空闲的服务器上运行,从而进一步提高了教学资源的最大化利用率。

  本文采用云计算的技术与理念构建高职物联网应用技术专业教学资源平台,有效地解决了教学资源建设重复、分布不均和“孤岛”现象,实现了软硬件资源、教学资源等的共享,增加了学生自主学习的能力,提高了教学质量,实现了教师好用、学生乐用、资源不断更新的教学资源库建设目的。

  为了深入了解医学院校数字校园资源存在的问题,笔者网络调研了部分医学院校的资源,发现医学院校的资源数量相对丰富,但从资源的质量与分布情况来看,主要存在以下问题:(1)资源开发模式单一。教育信息资源开发多以校内教研室人员为单位自主开发,较少校内联合或跨越学校范围协同开发,以实现学科优势互补,导致资源质量参差不齐,大部分资源仍然陈旧落后。(2)资源开放共享不便。医学院校出于安全考虑,将资源的使用权限大多设置为校内或需登录才能查阅。此外,部分资源校级标准存在差别,导致资源开放但无法共享,使用极为不便,在线学习人数相对较少,资源利用率不高。(3)资源类型还不丰富。医学院校教育信息资源的类型主要有学科专业网站、网络课程、虚拟实验室和教学素材库等类别。这些资源的设计大多以教为主,除了教学素材相对松散外,其他3类资源框架大、内容多、篇幅长、结构复杂,需要学习者安排固定时间并保持长时间学习才能完成。但是,按照网上学习规律,这些资源存在2个问题:①缺乏个性化和灵活性的资源,不适合学习者随时随地快速学习;②反映学科前沿的资源较少。

  MOOC是指大规模的网络开放课程[4],是某些机构将世界上名校、名师拥有的最优质的教学资源,以微型视频课程(通常是15min左右的教学视频)+测验构成的课程小单元(微课)的形式,依靠课程平台和网络开放给用户,让人们都能获得学习和能力提升的机会[5]。MOOC起源于麻省理工学院的开放课程,正式出现于2011年[6]。总结国外MOOC的组织形式,主要包括精品内容、课程管理平台、课程机制3个方面。(1)课程内容。以一个问题或一个知识点作为课程单元[7],包括由教师准备的教学视频、小测验、作业、讲义和考试等资源,也包括由学生构建的课程百科知识、讨论区、其他互动内容等。其核心是教学视频,包括完整的教学导入、主体和小结等教学环节。(2)平台。主要是指实现课程资源管理、用户服务等必需的网络服务平台,包含用户认证与管理、课程共建、课程学习服务与管理等功能。(3)机制。主要包括课程资源建设与教学服务合作机制、学分互认机制、课程考核与认证机制等。

  MOOC资源及其应用模式,它主要有以下4个特点:(1)统一资源平台,消除资源壁垒。MOOC的课程资源放置在统一的资源平台上,实现了资源的统一存储和统一服务,避免了分布式存放资源带来的资源壁垒,可以大范围地开放资源。(2)协同开发资源,确保资源质量。MOOC资源的制作体现了名校和名师的协同创新,打破院校围墙,借助不同学校同一学科教师和专业资源开发人员合作,使教师从繁重的重复性教学工作中解放出来,通过名师主讲、其他教师助课等形式,确保了资源的质量。(3)开放免费使用,服务社会大众。每一门MOOC课程都是面向公众免费开放,学习者没有学校的学籍也可以免费使用课程,满足了随时随地学习的需要。(4)内容短小精悍,适应学习需求。MOOC授课方式以启发式为主,教材大都以Video形式呈现,时长多在10~15min,是名副其实的微型课堂,满足了学习者快餐式的学习需要。MOOC适用于医学教育,借鉴MOOC理念,改变医学院校数字校园资源服务模式,可以满足现代医学教育知识教学的海量性、复杂性、整体性和开放性要求[8]。为培养医学学生的自学能力、交流能力、临床能力和科研能力,创造了传统教学模式难以提供的丰富资源、生动案例、网络平台和虚拟环境等,使“以学生为中心”、“以人为整体”“、学科课程综合”等现代医学教育理念通过数字校园得以实现,从而为改革医学课程教学模式、提高医学教育教学质量提供了新的思路和途径。

  第四军医大学于2010年建成了数字校园基础工程,2012年开始引入MOOC的资源服务理念,并参照其成功经验,以提高资源质量为突破口,以开放资源和创新资源应用方式为基本途径,探索了学校教学资源的建设与应用模式。

  3.1.1在线微型课程设计针对医学院校教育信息资源质量和形式上存在的问题,借鉴MOOC高质量、微型化的基本要求,学校集中建设精品医学资源库,按照“名师领衔、团队协作、培育典型、集中示范、分头实施”的思路,建设了大量在线。其主要包含精品讲座、精品党课、精湛医术、精新药物等22个专题,从病、药、术、护、名师、名医、大奖等多个选题范畴,组织几百个专题,录制微型课程上千场,并大规模上传学校教学平台,向公众开放。这些课程时间限定为10min以内,选题以知识点或一个问题作为基本来源,内容结构包括导入、主题和小结3个部分。而且为了内涵深入,适合不同学习者按需在线点:一是切题迅速,不能“绕圈子”,可以通过分析案例或采用问题式学习(problem-basedlearn-ing,PBL)教学方法进入课程[9];二是线索要清晰,尽可能使用一条线索;三是收尾快捷,收尾以解决导入部分的问题或者引发新的思考为标志,达到画龙点睛的效果。3.1.2在线微型课程资源制作流程微型课程制作流程如图1所示。首先由校领导和教学专家集体研究制定课程专题,下发给相关责任单位;然后由责任单位根据活动组织方案遴选出在该专题方面有领先水平的负责人主讲,可以让校内、校外同行协同准备授课内容,以微型教学的形式在学校礼堂以专题授课形式分期做示范授课,学校主要职能部门领导、教师和学生均可参加示范授课,并同步录制教学视频,将幻灯、讲稿一起经coursewaretool软件合成,最后按照讲授者制作包含视频区、内容区和幻灯区的三分屏课件,至网上。3.1.3微型课程的资源上线方案借鉴MOOC统一提供资源服务平台的做法,分别在数字校园中搭建教学视频服务系统(实体资源存放位置)和建设微型课程的专题网站———第四军医大学精品工程网(),由学校网络中心集中收集每次活动的课程资源,同步至军、地两网的视频服务系统,并在专题资源网站推介,供学习者使用。

  针对医学院校教学资源的3类服务对象和校内外2个服务范围,参照MOOC的服务模式,总结目前学校在线微型课程使用经验,笔者基于数字校园以用户为中心的思路,设计了3类微型课程的服务模式,尝试在资源服务中逐步向此模式过渡。3.2.1面向在校师生的“一站式门户+个性化推送”服务模式面向校内用户,根据统一与个相结合的原则,按照教师开展教学和学生学习的规律,重构微型课程的配置和呈现方式。参考MOOC提供资源和服务平台一站式服务的理念,设计学校教学门户网站,将微型课程与其他资源按学科(一级目录)、课程(二级目录)、章节(三级目录)、知识点(四级目录)的层级关系梳理教学资源的体系结构,将微型课程配入知识点中,在课堂教学中,教师可以登录教学门户完成信息化教学设计,将微型课程作为教学素材,组织开展课堂教学与在线学习相结合的混合教学活动,完成教学目标;学生可以登录教学门户将微型课程作为课外学习的主要资源,自主学习课程资源。另外,微型课程和其他教育资源将越来越多,为了方便校园用户使用,可以设计基于数字校园的教学资源个性化推送服务,其基本服务流程如图2所示,人机交互界面(userinterface,UI)为用户展示资源和便于用户互动交流。用户使用教学门户时注册的用户信息会通过用户行为日志存储系统,将用户在UI上各种各样的行为记录到用户行为日志中,日志可以存储在内存缓存、数字校园数据库或文件系统中,资源推荐系统通过分析用户的行为日志,给用户生成资源推荐列表,最终通过资源推送系统将资源标签信息推送给用户,可以推送至学习门户、个人学习空间或移动终端。3.2.2面向毕业生的专题服务模式医学院校已毕业学生在实习期满后需要参加执业医师考试,学校仍然有义务为其提供教学服务。他们虽然已脱离母校的数字校园环境,但可以结合考试大纲要求,使用微型课程享受专题服务。第四军医大学已开发了执业医师考试专题网站,正打算将微型课程配入学校执业医师考试服务专题网站中,尤其是辅助解答部分考试难点问题,为毕业生职业资格考试提供服务。3.2.3面向继续教育学生的资源订单式服务模式远程医学继续教育是医学院校教育的重要任务之一,继续教育的重点是满足医务人员的岗位需求。因此对于继续教育学生,除集中面授之外,还可以为不能到校参训的基层医务人员提供订单式的资源服务。远程教育资源服务具体流程如图3所示,主要由学校远程和继续教育处提出继续教育计划;通过网络向受训学生提供资源需求调研书,了解学生的真实需求;待意见反馈集中后,由学校组织微型课程开发,向继续教育学生提供在线资源服务;学习者的学分认证可以依靠数字校园完成。这样可以提高继续教育的针对性,提高继续教育的质量。3类资源应用模式有力推动了学校教学资源的应用。从第四军医大学网站运行监控平台来看,学校微型课程专题网(精品工程网)日访问量超过3000人次,执业医师考试辅导网日访问量达5000余人次,微型课程教学平台年注册用户4300多人次。全校教师每年使用微型课程开展教学的比例达到73%,使用微型课程的数量占全校课程总数的46%。

  现代远程教育项目的实施,设备的运行,资源的接收、应用,需要一定设备运行、维护和配套硬件设施购置等的资金持续投入。虽然项目也配备了“教学光盘播放点”设备,但却不能实现资源的全面普遍有效的教学应用。

  不少学校虽然在争取远程教育项目时,都安排和落实了专(兼)职远程教育一线管理人员。但他们往往身兼数职,既是信息技术或语数学科任课教师,又是计算机维修员和网络管理员,管理机房、维护全校的计算机,工作量大,待遇偏低。这导致学校远程教育人员队伍的严重流失和不稳定。

  由于学校远教项目设备供电大多采用城乡生活用电,学校由于经费欠缺,无力购买长延时电源,致使项目设备运行时常受社区居民用电线路故障的维护维修制约。一些学校资源存储空间受限也舍不得投资升级扩容,设备损坏未能及时维修、更新。

  远程教育、信息化教育毕竟是一种新技术,目前大多数教师对远程教育、信息化教育了解不够,底气不足。同时存在思想守旧、观念落后、改革创新意识不强,对信息化远教资源的加工、处理及整合应用都存在重重困难,产生畏难情绪,缺乏资源应用的主动性。

  一些农村小学通过多种渠道筹措资金,修建了诸如多媒体教室、计算机教室、校园网等硬件设施,但学校远教工作人员和信息技术教师没有经过专业化的技术培训,不具备维护、管理、升级设备等方面的能力,不少农村小学缺少教室,争取的多媒体教学设备无处安放等,制约了丰富、优质资源的全面普遍有效的教学应用。

  针对以上存在的问题与成因,结合目前农村小学现代远程教育现状,提出如下对策,以解决农村小学现代远程教育中存在的实际问题,进一步深化推进农村小学现代远程教育的发展,提高项目设备资源使用效益。

  现代远程教育是一项较为复杂的系统工程,要抓好远程教育工作,“单打独斗”“孤身奋战”是不行的,它需要多方面的通力合作和全体教师互相配合才能实现。学校远程教育领导小组要定期召开远教工作会议,及时解决远教工作中存在的问题。

  物质载体及环境建设,现代远程教育以计算机技术和通讯技术为依托。资源应用离不开多媒体教室、教师电子备课室、计算机网络教室有至校园局域网络等资源应用环境和必备的物质载体。

  (1)配备人员,落实待遇,稳定远教工作人员队伍。(2)学校远程教育工作人员要自觉加强自身角色调整和素质的提高。现代远程教育是推动学校教育信息化与现代化的一条可行有效之路。

  学校要根据实际情况,制定现代远程教育总体发展规划。引进激励、竞争、制约三大机制,将远程教育设备、资源应用纳入日常教育教学、教育科研工作考核范畴,制定完善的学校远程教育设备、资源应用检查、评比的相关制度,激励和督导广大教师充分使用设备和资源。

  优质远程教育资源是实现远程教育工程目标的根本保障,学校远教人员必须认真履行工作职责,按时完整接收、整理和备份远教资源,确保资源与学科教学活动同步性。为方便学科教师教学应用,必须按学科、年级和资源类别科学地整理接收下载的远教资源。

  现代远程教育工程的目标宗旨是资源应用,而教师又是远程教育的主力军。要开展现代远程教育,实现资源与课堂教学的融合,学校应结合远程卫星数字远教资源和校本资源,坚持现代教育理论与技术培训相结合,采用全员培训与骨干培训相结合的方法,大力开展校本培训。

  1、高校人力资源管理理念落后。近年来,随着人力资源学科的发展,形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先,高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次,高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度,但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大,不符合人力资源管理的科学性原则,容易造成管理的权威差,人们对人力资源管理的满意度低等状况,影响人力资源管理行为的执行。最后,高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性,提高教师的教师质量,但是很多高校的人力资源管理都是以管为主,忽视了对人力资源的开发,影响了人力资源管理的科学化发展。

  2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中,我们要求教师德才兼备,其中,才又包括两个方面:科研能力和教学能力。这样,我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判,但是因为缺乏评定主体,科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大,所以,很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文,申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同,有的是通过学生的进行评价,有的是让同级别的教师进行评价,有的是让所属学院领导进行评价等,不一而足。这些评价方式虽然貌似合理,但是却存在着不公平性。首先,教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果,这容易造成教学型教师没有办法专心教学,科研型教师不能够专心科研,不能够做到人尽其用。其次,高校人力资源评价方式难以公平评价教师的教学质量,同时评价过程随意性较大,缺乏规范性。

  3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升,造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平,但是教师的待遇并没有获得相应的提高,这造成了教师流失的严重。首先,教师的工资水平偏低,福利待遇差,造成了教师的大量流失。其次,教师的晋升制度不合理,晋升周期较长,使得很多教师放弃教师职业,或者转向其他机构。[2]

  1、树立新的高校人力资源管理理念,促进高校人力资源管理的科学化。。首先,对高校人力资源管理人员继续培训,促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念,从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次,建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等,并且严格按照这些制度进行管理。最后,在高校人力资源的管理过程中注重人力资源的开发,不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

  2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先,对教师进行分类,让科研型教师着力进行科研,按照其科研水平对其进行评价;让教学型教师专注教学,对其教学水平进行评价。其次,设置量化标准,促进对教师评价的科学性和合理性。最后,推动评价主体的多元化,促进评价的公平性。在评级的过程中,让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去,避免评价的片面化。

  3、通过各种措施留住优秀教师。首先,待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次,环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次,制度留人。建立合理的教师晋升制度,缩短教师的晋升时间,促进教师在教学的过程中不断进步,自觉留在学校。最后,感情留人。通过与教师培养深厚的感情,帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难,促使教师对学校产生依赖,主动/!/为学校的发展贡献自己的力量。[3]

  1、地理学科可以提供大量关于环境的知识。人口、资源、环境及其相互间的关系等内容一直融合在地理学科中,要以培养学生正确的人口观、资源观、环境观作为教学的主线、地理学科直接指导学生“在环境中”提高环保意识。地理学科通过各种课外活动,采取让学生在环境中亲身体验,通过各种探索活动,感知各种环境问题,树立环境观念。

  3、地理学科成为环境的教育主渠道。运用教材向学生阐释人地关系,培养他们的全球观念和全局意识,使他们形成科学的环境道德观、环境价值观,亲近和保护人类生存的环境。

  地理教学中的环境教育内容应以课本为主要依据。现行地理教材中,蕴含着丰富的环境教育内容,主要有如下三方面:

  1、现实教育资源。教材以大量的篇幅讲述社会、经济、生态的持续发展,资源的持续利用;阐述环境问题的现状、起因与解决办法,揭示人地互动发展过程中的经验与教训。

  2、道德教育资源。地理教材告诉我们,自然资源不是取之不尽,用之不竭的;环境对废弃物的容纳能力是有限的。人类对资源的无节制掠夺开采,对环境的任意破坏与污染,不顾子孙后代的生存环境,必将受到大自然界惩罚。从而明确人对自然的道德责任和义务,树立起“保护环境,人人有责”的环境道德观念。

  3、行为教育资源。让学生与大自然和谐生存,要从自己做起,从小事做起,讲究环境卫生,节约用水用电,收集废纸废铁,爱护花草树木,养成良好的行为习惯,积极主动参加环保宣传教育和环保公益活动。

  资源问题、人口问题和环境问题是教学重点,三者之间有着密不可分的因果关系,在课堂教学中应不失时机的开展环境教育。

  1、强化资源国情认识,帮助学生树立科学的资源观。自然资源是人类生存和社会文明发展的物质基础。随着经济的发展,社会的进步,人类对资源的需求和依存度增加。当下人类无节制盲目开发利用资源,造成了资源的浪费与破坏严重,导致资源的短缺和环境恶化。合理利用与开发资源已成为当今人类面临的重大课题。课堂教学让学生了资源状况,虽说我国地大物博,资源丰富,水资源总量世界第六,耕地面积世界第四,森林面积世界第五,草场面积世界第二,各种资源人均拥有量极其有限,不容乐观。进而使学生产生危机感,必须合理开发利用各种资源。

  2、加强人口教育,帮助学生树立科学的人口观。人口急剧增加是人类最关注的一个社会问题。人口的增长与社会、经济不相适应,与资源环境不相协调,会给社会带来一系列的负面影响,人均资源减少、交通拥挤、住房紧张、失业率高、环境恶化等。这些问题又反馈于人类社会本身,从而影响社会经济的繁荣,影响人类的生存与发展。在教学中要让学生了解全球和我国的人口状况,分析人口增长的原因等,充分认识实行计划生育基本国策的重要性。

  3、增强环境教育,帮助学生树立科学的环境观。环境是人类赖以生存的基本条件。它为人类提供生存空间和发展所需要的资源,而人类则在发展过程中,不断地适应和改变着环境。当人类活动遵循自然规律时,环境则向着有利于人类的方向发展即良性发展;当人类活动违背自然规律时,环境则向人类的负方向发展即恶性发展。

  让学生认识到地理环境具有整体性特征,认识到全球变暖的严重性,使他们认识到保护环境并非一部分人,一部分国家的事情,只有全世界、全人类共同努力,才能保护好人类赖以生存的家园—地球。

  可以在教学中组织学生进行多方面的讨论,深入理解环境问题,提高自我的环保教育能力。

  指导学生进行搜集、阅读文字资料,实地调查问题现状等学习活动,使学生自己得出恰当的结论。学生自己得出的结论可能是各种各样的,环境问题本来就有多种解答方法,要根据一定的科学原理引导学生讨论所得结论的合科学性。通过开放性教学培养学 生的环境保护意识,也是学生掌握和利用信息资源来和探索学习的过程。

  引导学生做到:使用公共交通工具;使用再生纸;垃圾分类回收利用;自备篮子或布袋购物;采用节水措施;将旧衣物、玩具、书籍赠送他人,养成可持续发展理念。

  利用松花江流域因工业事故造成苯污染引起哈尔滨停水四天的重大事件,引导思考;从湿地公园遭破坏事件,引发深思,有效地进行环保教育。

  结合科普讲解激发学生兴趣,人行道上铺透水砖,有利于地表水下渗,涵养水源;太阳能热水器;洗车、家用水循环利用装置等,让学生设计制作节水、节能装置。

  5、利用一些重大环境和地理节日,进行专题环保学习、宣传和公益实践活动,培养学生活动能力

  农远工程的实施是党和国家加强农村义务教育,合理配置教育资源,实现教育公平的重大举措。旨在使偏远落后的农村地区的学生也能够享受到优质的教育资源;以加快农村中小学教育信息化和教育现代化的进程,为农村中小学的教育教学插上了腾飞的翅膀。但因硬件建设、师资力量和教师认识方面的问题等造成了农远工程在具体的实施上和上级的要求相差甚远。本人就农村小学在农远工程应用方面存在的问题和改进的措施提一些自已的看法,不妥之处还请海涵。

  1.资源应用中硬件的瓶颈问题,是影响丰富远程教育资源应用的一个非常关键环节。项目二和项目三配备时只有一台机子接收着大量而丰富的教育资源,有限的设备根本无法满足多教师和多班上课的需要,尤其是农村初中,一般都是20多个班级,设备的欠缺造成了有资源应用不到的尴尬局面。甚至是教师要去了解和熟悉远程教育资源都是问题,就造成了部分教师放弃了对系统而丰富的远教资源的使用。

  2.师资力量配制问题。随着计算机的普及,农村中小学教师的计算机应用能力和水平较之6年前有了很大的提升,但在教学应用能力方面还显得明显滞后,课件的搜集、整理、和制作方面热情和能力不够满足实际教学需求,不能灵活运用远程教育资源,这当然会造成资源的浪费。远程教育管理员配制在一些农村小学都成了问题,缺乏远程教育有效应用的带头人。

  3.部分教师思想认识存在偏差。多年的实践观察发现,有很多教师对远程教育资源的应用存在着错误的认识,教师广泛应用的时候是学校进行教研活动之时,有一些教师平时在多媒体室很少见,但在这一两周表现积极。细分析其原因是一些教师在内心深处把多媒体的使用当成是“搞形式、走过场、做秀”。行动上积极其实心理上抵触,认为用远程教育资源上课也是花架子,而且又费时费劲。大多数教师没有认识到资源是老师上课的帮手,相反认为它是“帮凶”,似乎是远程教育资源给老师加重了教学负担,有了远程教育资源,他们再不能“一支粉笔、一本书”地教学生,他们没有从运用资源中找到上课的轻松和乐趣,反而认为利用远程教育资源上课是一种痛苦。一直以来,这种心理阻碍着部分教师远程教育应用的热情和前进的步伐。

  以上存在的三个问题,又可以简单概括为两个方面的问题,既物和人的问题。该怎样解决这几个问题,做到人尽其才,物尽其用,充分发挥远程教育资源呢?我想可以通过以下几项措施得以解决。

  1.建立有效培训机制和激励机制,使广大教师积极参与到实践应用中,在用中学,在学中提高。如何在加强基础设施建设的同时结合农村实际情况不断推广应用,让设备真正用起来,真正出效果,必须建立有效的培训机制和激励机制,是教师的主观能动性得以充分发挥。首先应确立远程教育人员工作量并进行考核,防止课程太多,无暇顾及远程教育的深入学习和应用,就不可能起到引导应用的作用。远程教育管理员应进行远程教育资源的接收和整理及宣传工作,让教师充分了解远程教育资源的内容和作用,转变部分教师的错误认识。其次是各校要将教师应用远程教育资源进行教育教学纳入对教师的业务考核内容。第三,进入亚星体育到学校的校本培训内容中去,鼓励教师去学、去研究,以提高教师的应用水平。主要做好三个层次的应用培训:(1)基础应用:资源的搜集和整理和运用(直接应用为主,稍加修改)。(2)整合应用:充分发挥教师的才智,大力开展资源的整合应用研究,逐步形成适合本校实际的应用远程教育资源的教学模式,使远教资源得到最优化的应用。(3)拓展应用:学校可利用自身资源、师资优势,对周边学校实施教师培训和教研指导。综合发挥远程教育设备和资源的社会服务功能。